”Principiul lui Peter” este o carte de management, foarte utilă celor care trebuie să conducă, celor care trebuie să-și aleagă succesorii, care simt că au câte ceva de corectat în lumea din jurul lor, sau care pur și simplu – își pun probleme de dragul adevărului.
Ce spune acest principiu? La locul de muncă facem – simultan -, două lucruri: primul – executăm (mai bine sau mai puțin bine) anumite ordine, ducem la bun sfârșit anumite sarcini care ne sunt încredințate, ne îndeplinim (sau nu) obiectivele și ne merităm astfel banii pentru partea de contract pe care l-am semnat la angajarea noastră, adică (oricât ar suna de dur): prestăm muncă în favoarea angajatorului, care are obligația și interesul de a ne evalua, de a ne răsplăti sau penaliza și de a ne promova, dacă merităm. Așa ajungem la cel de-al doilea lucru pe care-l facem la locul de muncă: învățarea (sau evoluția) – căci fiecare din noi, odată cu experiența, ne șlefuim ținuta, devenim mai siguri și mai stăpâni pe noi înșine, oferim siguranță celor din jur, care știu că se pot baza pe noi, că ne pot solicita pentru anumite sarcini, iar noi vom răspunde cu rezolvare rapidă, prompt și eficient …
Așadar, în viața activă (de servici) – dar și în familie, la școală, poate și la pensie (cine știe?) – muncim și învățăm, deopotrivă. La un moment dat, devenind din ce în ce mai buni (atenție – se va citi ”mai performanți pentru angajator”), se întâmplă firesc să fim tentați cu promovarea ierarhică: ni se propun funcții sau poziții mai înalte, care necesită aptitudini și calități deosebite – veți citi ”diferite” – față de ceea ce învățaserăm până atunci … Ajungem care va să zică în funcții tot mai înalte, mai bine plătite și răsplătite suplimentar cu o recunoașterea socială mai amplă (ceea ce ne măgulește și ne hrănește orgoliul), până în punctul în care începem să dăm rateuri, sub cele mai diferite forme. Atunci abia, pentru fiecare la vremea și pe treapta sa, se declanșează o alertă care reglează sistemul: angajatul și-a atins limita incompetenței sale, deci se poate opri – sau trebuie oprit, pentru a nu deveni un pericol pentru firmă (dacă ne referim la lumea economică) sau societate (dacă vorbim de zona politicului, a serviciilor publice sau mass-media).
Principiul lui Peter ne mai spune că putem gusta – încă din timpul vieții noastre active – din punctul terminus al carierei, atunci când observăm că nu mai avansăm, când constatăm că nu mai suntem ”interesanți” pentru nimeni … căci nu se va risca o promovare a noastră, văzând că ne lipsește pofta de a avansa și/sau priceperea de a ne autodepăși. Există bineînțeles, câteva condiții: să fim evaluați corect, adică să existe un sistem care ne ține sub observație, să ne raportăm la obiective și să știm a citi/scrie indicatorii de performanță.
Fără a nega seriozitatea demersului întreprins în 1969 de Dr Laurence Peter și Raymond Hull – lucrarea având la bază cercetarea și metoda științifică, putem totuși adăuga câteva gânduri, pentru managerii care vor dori să aprofundeze relația lor cu subalternii, din perspectivă creștină.
Există în literatura ascetică un tratat, intitulat ”Scara dumnezeiescului urcuș” – a Sfântului Ioan din Sinai (cunoscut ca Ioan Scărarul), care tratează evoluția credinciosului ca un proces de părăsire a păcatului și de învățare a virtuților, în vederea obținerii mântuirii. Scara nu reprezintă o ierarhie în sensul unei competiții pentru funcții mai înalte, ci mai degrabă un parcurs: căci, pe măsură ce crești spiritual, vei avea de înfruntat tentații tot mai mari, iar căderea va fi de pe o treaptă mai înaltă (adică mai dureroasă) …
Noblețea creștinismului constă în recunoașterea desăvârșirii, plinătății, atotputerniciei, harului și Împărăției lui Dumnezeu: mărirea nu poate fi la oameni (creaturi) ci la Dumnezeu (creatorul). Creștinul se închină puterii absolute – preamărind pe Dumnezeu. Nu înseamnă că nu ascultă de superiorul său la locul de muncă, dimpotrivă, dă Cezarului ceea ce este al Cezarului, și lui Dumnezeu, ceea ce este a lui Dumnezeu. Cu alte cuvinte, caută să distingă imperfecțiunile propriei persoane, caută să se desăvârșească pe sine cu scopul de a fi pe placul Domnului său … Creștinul, pentru a evolua, înțelege că are nevoie de puterea credinței – care este un dar gratuit al dragostei lui Dumnezeu, și nu un merit personal. Scopul ultim pentru care cere (prin rugăciune) acest dar al puterii credinței, este pentru un serviciu (adică o slujire) de calitate, care presupune răbdare, rezistență și stare de veghe.
În capitolul 9 al Evangheliei după Marcu, vom găsi – pe lângă o frumoasă rugăciune a unui tată pentru vindecarea fiului său (v 24 ”Cred Doamne, ajută necredinței mele!”) și instrucțiunile pentru un act de conducere de calitate (v 35): ”Dacă cineva vrea să fie întâiul, să fie cel din urmă dintre toţi şi slujitor al tuturor.”
În lumina celor de mai sus, poate fi criteriul incompetenței un principiu al managerilor creștini? Fără îndoială, cu singura observație că voința de autodepășire nu trebuie să aibe ca scop avansarea în ierarhie (”cine are coroana în cap, nu o va avea niciodată pe cap”) – ci un mai bun serviciu adus lui Dumnezeu, care ne-a făcut după chipul și asemănarea Sa.
În acest sens, cred că putem prelua pentru manageri, cu gândul împăcat, sloganul care stă înscris pe steagul Braziliei – Ordem e Progresso – și care ne spune că pentru a progresa, democrația e o formă bună – dar presupune educarea permanentă a poporului.
Așa și despre manageri, vom spune: vai de aceia care cred că nu mai au ei înșiși ceva de învățat, sau care nu mai pot să învățe câte ceva pe colegii lor mai mici (și-au pierdut atractivitatea), sau care își caută scuze că nu-și mai găsesc timp să-i învețe, sau și mai rău dintre toate – îi învață la prostii! … aceștia și-au atins limita incompetenței și ar trebui într-adevăr, feriți de viitoare promovări!
Calin Diaconu 